ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИДЕРСТВА

— Как давно и в каком качестве проблемы формирования эффективной команды, проблемы лидерства попали в поле зрения социологов и психологов?

 — Первые попытки осмысления лидерства связаны с философией и касались не психологических, а политических аспектов проблемы. В сферу интересов таких исследований входило то, являются ли конкретные фигуры вроде Александра Македонского или Наполеона Бонапарта лидерами и если да, то почему. Впервые в рамках научного дискурса о лидерстве заговорили в конце XIX века. Эти исследования были связаны с изучением особых личностных качеств, позволяющих людям становиться лидерами. Именно в это время возникают первые исследования харизматического лидерства, которые тем не менее оставались достаточно интуитивными.

Начало XX века в исследованиях лидерства ознаменовалось интересом к группам. Стало понятно, что лидерство может рассматриваться не как сугубо личностный, а как групповой феномен. В развитие этого направления большой вклад внесла школа психолога Курта Левина. Его исследование стилей лидерства, проведенное совместно с Липпитом и Уайтом (С. Levin., R. Lippett., R. К. White) в 1939 году, до сих пор часто вспоминают и современные психологи. Сегодня, пожалуй, немногие помнят Курта Левина, но зато перечисляют классифицированные им стили лидерства: демократический, авторитарный, попустительский или либеральный. Надо, правда, оговориться, что концепция Левина была связана с политической линией — его учение развивалось в контексте становления фашистской Германии.

Изучение групп и роли лидера продолжилось в послевоенное время. Однако интересно, что и во время Второй мировой появилось довольно много любопытных исследований. Например, американские военные психологи обратили внимание, что потери в воздушных боях связаны не только с оснащением истребителей, числом и мощью зенитных орудий фашистов, но и с внутригрупповой динамикой летных коллективов.

Классиком в исследованиях лидерства стал Фред Фидлер (Fred Edward Fiedler), который пришел в социальную психологию из психиатрической практики. Он сделал как минимум два очень важных открытия. Во-первых, он заметил, что мы можем довольно точно идентифицировать два типа лидера. Первый он назвал ориентированным на решение задачи, а второй — ориентированным на выстраивание отношений. Второе его новшество состоит в изучении групповой ситуации и ее параметров. Его модель называется вероятностной моделью лидерства. Он утверждает, что идентифицировать только то, ориентирован ли человек на задачу или ориентирован на отношения, недостаточно, чтобы прогнозировать эффективность его поведения как лидера. Ведь неизвестно, как именно тот или иной человек будет себя вести в конкретной ситуации. У нас есть ключ (лидер), но нет замка (ситуация).

Свое представление о групповой ситуации Фидлер формировал именно в парадигме «подбора ключа к замку». В описании групповой ситуации он выделяет три типа признаков. Первый связан с деятельностью группы и степенью определенности задач, ею решаемых: насколько хорошо участники группы понимают, что нужно делать? Есть первый полюс — абсолютно понятная, алгоритмизируемая задача, которую в принципе можно передать машине. Второй полюс — задача нестандартная, проблемная. Когда никто не знает, как должен выглядеть конечный результат, в группе выделяется лидер, который поможет всей группе справиться с неопределенностью и добиться результата.

Вторая категория признаков связана с отношениями между людьми в коллективе (в терминах Фидлера — групповой атмосферой) и уровнем доверия в группе. На поведение потенциального лидера влияет то, насколько люди позволяют себе в группе не делиться частью информации, осознавая, что другие участники не видят всей ситуации. Фидлер во многом предвосхитил институциональных экономистов, которые впоследствии писали о доверии как важнейшем факторе экономического развития, о необходимости снижать трансакционные издержки. Фидлер показал, что в любой организации доверие важнее и эффективнее, чем отлаженная система постоянного контроля.

Третье измерение лидерства у Фидлера связано с позицией власти лидера. Речь идет о том, насколько сильно позиция вне зависимости от качеств личности воспринимается в группе в качестве лидерской, насколько человек, занявший ее, воспринимается как человек, который может давать указания, ставить цели и управлять другими. Эти исследования Фидлер проводил в 1950-х годах, они перекликаются с современными исследованиями, посвященными изучению феномена взаимного уважения среди членов группы. Идеи Фидлера остаются актуальными как с точки зрения современных фундаментальных исследований, так и с точки зрения практики. Идеи в работах Фидлера могут помочь подобрать лидера того или иного типа для той или иной ситуации, прогнозировать успешность работы лидера в тех или иных условиях. Именно Фидлер впервые объяснил то, что нам кажется сейчас достаточно очевидным: то, что человек потенциально успешен в управлении командой разработчиков, вовсе не означает, что из него можно сделать капитана футбольной команды.

Имя Фидлера сегодня часто вспоминают именно в контексте изучения уважения, ведь именно с ним связано то, учатся ли люди друг у друга. Уважение — ключевая ценность для людей, находящихся в ситуации неопределенности, о которой сегодня говорят в контексте текущего развития российского общества и российской экономики. В ситуации неопределенности лидер рассматривается как источник новых знаний, новых моделей и новых форм взаимодействия. Отсутствие уважения означает сопротивление изменениям и неприятие всех этих новшеств. Фидлер описывал различные пути выхода из таких ситуаций.

— Как изменилась парадигма исследования лидерства?

— Сегодня основное внимание сосредоточено на исследовании командного лидерства. В русле таких исследований объектом становится не отдельно взятый человек, а команда. Психологи задаются вопросами: как выстроить профиль команды, каковы должны быть роли внутри нее? Огромный вклад в развитие этой области в рамках социальной психологии внес Мередит Белбин (Raymond Meredith Belbin). Он отметил, что решение задачи сводится к работе не только с ее содержанием, но и с формальной реализацией. Разным типам задач соответствуют разные лидеры. Человек, который лучше других умеет решать задачу, — инструментальный лидер. Человек, который лучше всего устанавливает отношения с другими людьми и может наладить совместную работу, — эмоциональный лидер. Такая дихотомия — «инструментальное лидерство — эмоциональное лидерство» — существовала и раньше. Сегодня она стала основой для изучения в отдельности командного и ситуативного лидерства.

В дальнейшем Роберт Бейлз (Bales Robert Freed) показал, что есть еще и лидер-организатор. Этот человек, возможно, не так хорош в конкретных знаниях, необходимых для решения задачи, возможно, он не оказывается в центре всеобщей симпатии, но он понимает, каким может быть алгоритм групповой работы, который приведет к решению задачи.

Три типа лидера берут на себя разные аспекты задачи. Содержательный лидер может генерировать идеи, критиковать идеи других, проблематизировать ситуацию. Лидер-организатор может быть координатором, интегратором индивидуальных усилий членов группы. Эмоциональный лидер имеет наиболее широкий спектр дополнительных ролей — от жилетки, в которую все хотят поплакаться, до визионера, за которым готовы идти и которого все обожают.